Programme für Laufbahnplanungen gehören zu den Pendenzen der Stadtverwaltung. Eine systematische Personalentwicklung (PE) gibt es bei der Stadtverwaltung aktuell nicht. Es bestehen stadtintern keine konkreten Instrumente ausser Mitarbeitergespräche, Führungsschulungen und individuelle Weiterbildungsangebote. Grundsätzlich gibt es einen Block in der Führungskräfteausbildung, wie Mitarbeitende gefördert werden sollen. Der Fokus ist aber eher eng auf das Team bezogen und stellt weniger Fragen der Karriereförderung. Es besteht weder ein Programm zur Laufbahnplanung noch ein Tool zur Potenzialerkennung bzw. Nachfolgeplanung.
Vieles in der PE läuft sehr punktuell und auf individueller Ebene. Auch die Art und Weise, wie Mitarbeitergespräche geführt werden ist nicht bekannt. Wünsche, wie sie zu führen sind, werden zwar geäussert, mehr Einfluss besteht seitens des HR aktuell jedoch nicht.
Die Stadt würde sich mit ihren zahlreichen und vielfältigen Funktionsbereichen für verschiedenste Laufbahnen geradezu anbieten, leider herrscht aber in den einzelnen Bereichen ein ausgesprochenes Silodenken vor. Als Kritikpunkt gegen eine bereichsübergreifende PE wird oft angebracht, dass die stadtinternen Departemente keine Überlappung aufweisen (da stark heterogen) und daher auch nur knapp (wenn überhaupt) Weiterentwicklungsmöglichkeiten anbieten können. Tatsächlich herrschen stadtintern an vielen Stellen starke Berufsvorgaben vor, was Experten gefragt macht.
Der Austausch unter den Führungskräften ist sehr gering ausgeprägt. Zwar werden Standortanalysen grundsätzlich angeboten, die Ressourcenausstattung dafür ist aber sehr knapp. Auch gab es eine Initiative, das Thema «Frauen und Führung» aufzugreifen, allerdings fanden sich weder Frauen, die sich exponieren wollten, noch würde ein Spezialprogramm für sie goutiert. Es wird beobachtet, dass Frauen bei Angeboten/Events, die genau auf ihre Zielgruppe zugeschnitten sind, diese nicht in Anspruch nehmen. Stadtintern herrscht unter den Führungskräften aktuell eine Frauenquote von 25%.
Gegenüber neuen Mitarbeitenden werden zwar viele Hoffnungen geschürt, aber kein Angebot für sie zur Verfügung gestellt. In Austrittsgesprächen sind fehlende Entwicklungsperspektiven hingegen ein besonders kritischer Punkt! Möglicherweise befeuert dies eine spezifische Selbstselektion unter den Mitabreitenden. Die verbliebenen Mitarbeitenden selbst fragen zumindest kaum aktiv Entwicklung nach.
Daher stellt sich die Frage, wie es gelingen kann, Entwicklung zu einem aktiven Thema zu machen und in der Organisation zu verankern. Auch wäre es wichtig, eine systematische Nachfolgeplanung aufzubauen und Menschen mit Potenzial herauszufinden.
Die Unternehmensphilosophie/Leitwerte & Handlungsfelder der Stadt sind mehrheitlich nach aussengerichtet, nur eins ist nach innengerichtet. Daher ist hier zu überlegen, was nachhaltiges Führen nach innengerichtet heisst.
Als Fazit ist festzuhalten, dass ein konzeptioneller Rahmen für alle personaltechnischen Aktivitäten fehlt. Es wird zwar viel unternommen, aber eben ohne eine einheitliche bzw. sich ergänzende Vorgehensweise. Eine einheitliche Orientierung und Landkarte fehlen gänzlich.
Empfehlungen an die Stadtverwaltung betreffen:
- Eine Umfrage in der Organisation zur Wahrnehmung der PE & Laufbahnentwicklung für verschiedene Zielgruppen: welche Erwartungen und Vorstellungen bestehen? Wie gut findet Förderung statt? Wie gut wird die Employability gewährleistet und sind Ältere in Zukunftsprojekte integriert?
- Exploration von Karrierewegen – Bereichsübergreifend, Projektkarrieren, …
- Weiterentwicklung der Philosophie und Werte: Die Führungsgrundsätze sind stärker, um eine nach innen gerichtete Perspektive anzureichern und um zukunftsorientierte Anknüpfungspunkte der Personalentwicklung zu analysieren (à besonders die fehlende Weiterentwicklung anschauen).
- Durch zwei Workshops (mit evtl. HRler-Kreis) sollen das eigene Bild/Selbstverständnis «von der Weiterbildung zur PE» und der eigene Auftritt geschärft werden.
- Teil 1: Zukunftsbild entwickeln/Grundsätze ableiten,
- Teil 2: Systematisierung der Entwicklung von Instrumenten & Vorgehensweisen entlang des Screening.
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